Die Arbeit hinter Hybrid Work
Kulturelle Entwicklungen im hybriden Umfeld
In einem informativen Webinar von Seatti untersuchen Johanna Bath und Ute Fischer das Konzept der hybriden Arbeit und die organisatorischen Herausforderungen, die damit verbunden sind. Im Video stecken wertvolle Einblicke und Best Practices aus erster Hand, die dabei helfen, Hybrid-Work-Strategien zu entwickeln und umzusetzen. Den spannenden Diskurs gibt es als kostenloses Video auf YouTube zu sehen.
Im Webinar wird deutlich, dass es bei der Entwicklung von hybriden Arbeitsplatzstrukturen immer Gegenwind gibt. Das bestätigt auch Ute Fischer aus dem Transformationsprozess bei OSRAM. Es geht demnach nicht darum, Kompromisse zu finden, um größtmögliche Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden zu erreichen. Es geht um ein klares Ziel und eine klare Strategie: Wie wollen wir arbeiten? Und wie setzen wir das um? Es lohnt sich, von Anfang an Zeit zu investieren, die Mitarbeitenden mitzunehmen. Denn so herrscht Transparenz und größtmögliche Akzeptanz.
Drei Fragen an Ute Fischer
Ute Fischer war maßgeblich an der Einführung von Hybrid Work und Desk Sharing bei OSRAM, einer der führenden Hersteller von Produkten und Lösungen aus dem Bereich des sichtbaren und unsichtbaren Lichts, beteiligt. Wir haben Ute Fischer zum Transformationsprozess der internen Büroflächen befragt und spannende Insights erhalten.
Was war für euch bei OSRAM der Anlass, das Thema Hybrid Work und damit auch den Umbau von Büroflächen anzugehen?
Ute Fischer: Im Zuge der Corona Pandemie stellten wir uns die Frage, wie das Arbeiten im Büro in Zukunft aussehen kann. Wir hatten zwar schon sehr moderne Großraumbüros, doch der Großteil bestand aus einer großen Anzahl leerstehender Schreibtische. Daher war uns sehr schnell klar, dass nur ein Shared Desk Konzept in Frage kommt, in dem wir die Anzahl der Schreibtische reduzieren, aber gleichzeitig auch die Qualität der Büroflächen steigern. So stand der Fokus vor allem auf dem Miteinander im Büro und welche unterschiedlichen Arbeits- und Besprechungszonen wir bei OSRAM benötigen.
Durch Ambassadors habt ihr die Mitarbeitenden stark in den Prozess miteinbezogen. Würdest Du das wieder so machen? Was waren die Learnings?
Ute Fischer: Das Change Management und das Miteinbeziehen der Kollegen und Kolleginnen war ein zentraler Punkt unseres Projektes. Uns war wichtig, dass es einen guten Informationsaustausch zwischen Projektteam und Mitarbeitenden gibt und dies trotz rein digitaler Kommunikation während der Corona Pandemie. Das war nur möglich, indem es zentrale Botschafter bzw. Ambassadors in jeder Einheit gab, die als Sprachrohr in die Organisation dienten. Bei der Auswahl der Botschafter sollte zu Beginn auch klar kommuniziert werden, was die Erwartungshaltung und Aufgabenstellung an diese ist. Es sollte jemand sein, der oder die eine gute Verbindung zu den Teams hat, sowohl offen für Neues ist, als auch die Sorgen und Nöten der Kolleginnen und Kollegen ernst nimmt und diese an das Projektteam weiterleiten kann.
Was hat Dich am Projekt überrascht? Was sind Tipps, die Du teilen möchtest?
Ute Fischer: Überrascht hat uns, wie offen die Mitarbeitenden für das neue Konzept waren. Die Corona Pandemie hat uns alle gezwungen, flexibler zu sein und selbst herauszufinden, wie und wo wir am besten arbeiten. Umso besser ist es, wenn dann auch die Möglichkeit besteht, das Büro so an die zukünftigen Bedürfnisse anzupassen, um diesen Wandel zu unterstützen. Wichtig ist aber, dass der Prozess auch nach dem Bezug der Flächen nicht abgeschlossen ist und man die Mitarbeitenden auch weiter begleitet und Anpassungen gemacht werden, wo es notwendig ist. Last but not least ist eine Empfehlung, den Vorstand bzw. das Management hier als Sponsor zu gewinnen und als Role Model zu nutzen.