New Work wird präsenter in deutschen Unternehmen. Auch wenn Deutschland kein Pionier in Sachen neue Arbeitskultur ist, erkennen wir Neugier und Bewegung in den Organisationen. Doch verbirgt sich hinter dem Transformationsprozess kein strahlendes New Work Universe, sondern in erster Linie eine ganze Reihe an Herausforderungen. Welchen New Work Challenges müssen wir uns stellen?
New Work Trends für 2023
In unserem Whitepaper haben wir zehn New Work Trends zusammengefasst, die 2023 auf der Agenda sein müssen. Sie basieren auf unseren Erfahrungswerten des letzten Jahres, die sich durch die Zusammenarbeit mit unseren Kunden und Kundinnen gebildet haben. Neben den hier beschriebenen New Work Challenges, sind auch einige positive Potenzial-Raketen dabei, auf die gesetzt werden sollte. Das Whitepaper kann hier kostenlos heruntergeladen werden.
Das Quiet Quitting Phänomen
Laut einem Gallup-Report zählt die Hälfte der Mitarbeiter*innen zu den sogenannten „Quiet Quitters“ – sie kündigen nicht, aber sie gehen auch nicht (mehr) die extra Meile für das Unternehmen. Dieses Phänomen ist nicht neu. Insbesondere in Deutschland ist dieser Anteil der passiv Unengagierten im weltweiten Vergleich schon seit Jahren auf einem hohen Niveau. Fehlende Wertschätzung oder der Fokus auf Work-Life-Balance sind Gründe dafür, dass immer mehr Mitarbeitende nur noch das Minimum leisten, um nicht gekündigt zu werden. Durch hybrides Arbeiten ist diese Gruppe aber gefährlicher für das Organisationsgefüge geworden. Sie können Prozesse verlangsamen, Online Meetings die Energie nehmen und die Arbeit verteilt sich unter Umständen auf wenige, starke Schultern.
In Zeiten, in denen bereits die Hälfte der Mitarbeitenden über dauerhafte Überlastung klagt und die Burnout-Gefahr so hoch ist wie nie zuvor, ist dieses Phänomen eine gefährliche Entwicklung. Daher müssen Unternehmen aktiv werden und Wege finden, Quiet Quitters zu reaktivieren und verdeckte Ungerechtigkeiten und Überlastungen zu reduzieren.
Sollbruchstelle: Remote- und Präsenzteam
Hand aufs Herz – Hybrid Work ist in Deutschland immer noch ein Thema für die White Collar-Bubble. So wird die Diskussion um hybrides Arbeiten immer mehr zum Luxusdiskurs einiger weniger, die sowieso schon von „besseren“ Arbeitsplätzen profitieren. Dabei werden aber folgende Probleme oft vernachlässigt.
Hybrides Arbeiten bietet nicht ausschließlich und nicht automatisch Vorteile, sondern muss gestaltet und kontinuierlich verbessert werden. Nur dann kann es allumfassend funktionieren. Das erfordert Zeit, fortlaufende Analyseprozesse und natürlich entsprechende Maßnahmen. Außerdem sind Mitarbeiter*innen, die hybrid oder remote arbeiten, nicht automatisch zufriedener, im Gegenteil. Herausforderungen wie Überlastung und Vereinsamung sind real und keine Luxusprobleme.
Was vermutlich das größte Problem darstellt, ist die Spaltung zwischen sogenannten produktiven und Support-Bereichen und diese wird immer größer. Prozesse funktionieren nicht mehr End-to-End. Der Wille, sich an einen Tisch zu setzen und mit gesundem Menschenverstand Herausforderungen an den Schnittstellen zu lösen, ist sehr gering geworden.
Ganz eindeutig ist: Dass sich die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmer*innen in Präsenz (z.B. in der Produktion) verschlechtern, weil andere hybrid oder remote arbeiten, darf nicht passieren. Diese Diskussion muss weitergehen, ansonsten werden Kernprozesse gefährdet.
Die Krise des unteren Managements
Im Hernstein Management-Report äußern 50% der Führungskräfte der unteren Managementebenen, dass es ihnen ganz oder zumindest teilweise schwerfällt, die Balance zwischen beruflichen und privaten Anforderungen zu finden. 77% der Führungskräfte sehen Remote Leadership und Führen auf Distanz als große Herausforderung (Hernstein Report, 2022). Und auch im Hybrid Work Index von Talentista Now sehen wir immer wieder, dass der Blick der Führungskräfte auf die Arbeitssituation im Unternehmen signifikant schlechter ist als die der Mitarbeiter*innen. Das erschwert natürlich die Arbeit der Organisationsentwicklung und Kulturveränderung immens. Denn wenn gerade diejenigen, die eigentlich die positiven Botschafter*innen gegenüber den Mitarbeitenden sein sollen, einen eher pessimistischen und manchmal sogar zynischen Blick auf das eigene Unternehmen haben, ist jede Change Initiative zum Scheitern verurteilt.
Manchmal geht das Phänomen so weit, dass eine regelrechte Führungskräfte-Depression entsteht und die Energie und Bereitschaft, zur positiven Veränderung im Unternehmen beizutragen, gleich null sind. Entsprechende Maßnahmen der Organisationen zur Entlastung der Führungskräfte sind in diesen Fällen unbedingt notwendig. Sie müssen als Wegbegleiter*innen für die Veränderung und die Optimierung von Arbeitsmodellen wiedergewonnen werden, bevor ein New Work- oder Hybrid Work-Projekt überhaupt fruchten kann.
Ganzheitlicher New Work Support
Die hier beschriebenen New Work Challenges beim Aufbau eines New Work Arbeitsmodells sind lediglich ein Ausschnitt aus einem großen Pool an Problemen, denen wir bei der Zusammenarbeit mit unseren Kunden immer wieder begegnen. Die Herausforderungen sind von Organisation zu Organisation unterschiedlich und müssen individuell analysiert und angepackt werden. Genau hier bieten wir Support für Unternehmen, so dass gemeinsam ein stabiles Grundgerüst für ein Arbeitsmodell der Zukunft gebaut wird. Hier findest du mehr Informationen zu unseren Beratungsangeboten und zu unserem Hybrid Work Assessment Tool.